Festival do Clube 2023

No início de setembro, 21 empresas brasileiras começaram o desafio de implementar uma semana de quatro dias de trabalho, projeto coordenado pela 4 Day Week Brazil. Se vai dar certo ainda é cedo para dizer, mas a verdade é que o movimento para diminuir a carga horária e melhorar a qualidade de vida de quem trabalha finalmente começa a ganhar alguma tração, apesar da forte resistência.

O tema foi discutido (e acompanhado por uma plateia bastante interessada) no painel “Medindo a felicidade de quem trabalha (semana de 4 dias e outras batalhas, porque há vida lá fora)”. A representante da 4 Days Week no Brasil, Renata Rivetti, explicou um pouco da metodologia da organização.

A mensuração inclui cinco aspectos: emoções positivas, estado de flow, engajamento, relações de trabalho e significado para a vida. “É um processo de produtividade. Fazemos estudos com as empresas para mudar a mentalidade das pessoas, para que elas tenham mais foco. Tem que ser uma mudança cultural, mesmo”, explicou Renata, ao destacar que 96% das empresas que participaram da experiência da semana de quatro dias no mundo querem manter esse esquema.

Primeira brasileira a se filiar à 4 Day Week Global, a Vockan Consulting, especializada em serviços de tecnologia para empresas, planejou com cuidado a mudança antes de implementá-la, como contou seu CEO, Fabrício Oliveira. “Percebemos que havia muita perda de tempo. Colocamos um limite de 30 minutos para a duração de reuniões, educamos os colaboradores para melhorar a gestão do tempo deles e trabalhamos para não haver corte de salários nem de benefícios.”

Há cerca de um ano trabalhando no esquema de quatro dias por semana, a empresa registra aumento no índice de felicidade de 43%, segundo o executivo. “Automaticamente, a produtividade também aumentou – está em 123%, com turn over zero”, comemorou.

Na Chilli Beans, a mudança veio graças à influência da pesquisadora Denize Savi, especialista em ciência da felicidade. Casada com o CEO da empresa, mostrou a ele diversos estudos sobre o tema e o convenceu a buscar um parceiro para implementar o programa de felicidade, que está há um ano em andamento.

“As pessoas abraçaram com muito afinco a iniciativa. É um programa disruptivo, porque coloca a pauta da saúde mental. Quando você abre espaço para a segurança psicológica, fortalece laços, cria acolhimento e redes de apoio, a iniciativa vai crescendo e tomando corpo”, afirmou Denize, que, no processo, se tornou chief hapinnes officer da empresa.

A Heineken começou seu projeto no pós-pandemia, com uma pesquisa sobre felicidade que hoje é feita a cada 15 dias com todos os 14 mil funcionários da empresa no Brasil. Com estratégias que vão se ampliando para toda a organização, foi criada a diretoria de people & organization development, ocupada por Lívia Azevedo.

“Quando a pessoa se sente pertencente, ela realiza muito mais e a empresa vê mais resultados. Mas, para isso, é preciso criar um ambiente de segurança psicológica. Em 2022 focamos no desenvolvimento das lideranças e, este ano, estamos trabalhando nesse aspecto”, contou.

Mediador do painel, o jornalista Felipe Turlão levantou a questão das dificuldades para se adotar um regime de trabalho menos exaustivo. “Temos hoje índices para medir a felicidade e até cargos de diretor de felicidade. Se é assim, quais forças estão impedindo a gente de ser feliz no trabalho?”, questionou.

Para o cofundador e chief creative officer da Euphoria, Marcelo Rizério, mudar a mentalidade e convencer os líderes são grandes barreiras. “Venho de uma indústria que tem muitos maus exemplos. Antes era bonito trabalhar muito, as pessoas eram parabenizadas por isso. Hoje, se acontece isso, é porque tem alguma coisa errada”, reconheceu.

A solução passa, necessariamente, pelo engajamento das lideranças, reforçou Renata, que é diretora da Reconect Hapiness at Work. “O grande desafio é a conscientização de que temos que mudar, porque antes a gente aceitava lideranças tóxicas e era até um símbolo de status se matar de trabalhar. Temos que entender que esse tema diz respeito não só ao RH, mas a toda a organização.”

Convencer a alta liderança será tarefa das mais difíceis, previu Rizério. “As lideranças não querem mexer no que acham que está dando certo e há resistência à mudança. A máquina gira de um jeito que ninguém percebe, o sistema trabalha contra”, lamentou.

Para conseguir esse feito, é preciso se armar de argumentos sólidos, como fez o pessoal da Vockan. “Tivemos que engajar a liderança da empresa e responder questionamentos sobre lucratividade e eficiência. Quem quiser implementar a semana de quatro dias tem que vir preparado, com metodologia e um modelo bem alinhado”, aconselhou Oliveira.

“Temos uma alta liderança conservadora e nosso papel é transformar isso”, afirmou Renata, ao apontar que há muita gente que ainda quer voltar ao regime de trabalho pré-pandemia. Mas isso também não vai ser fácil. “A redução da carga horária é um fator para retenção de talentos. Não dá para voltar atrás. Outras empresas voltaram, mas a Heineken não vai fazer isso”, disse Lívia.

Eliane Pereira

11º Festival do Clube de Criação

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